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1、勞務(wù)派遣模式難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)
企業(yè)要有長遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，職位越高的人才，價(jià)值體現(xiàn)所用的時(shí)間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價(jià) 值。好的老板不會僅以幾個(gè)月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價(jià)時(shí)間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個(gè)敢承諾短期內(nèi)會使企業(yè)發(fā)生重大改變。
2、企業(yè)與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一
激勵(lì)員工的三個(gè)重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實(shí)際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是 基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機(jī)會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的 需要。三者密不可分，互為補(bǔ)充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿。
3、勞務(wù)派遣企業(yè)面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時(shí)需要但又缺乏人手去完成的某一個(gè)項(xiàng)目。為了更好的完成這個(gè)項(xiàng)目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司 事務(wù)的機(jī)會，無意中就會把內(nèi)部機(jī)密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就 不可避免把機(jī)密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機(jī)密，將使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不 清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會將自身遭遇的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。
4、勞務(wù)派遣對企業(yè)管理和文化建設(shè)的不利
在派遣的 模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點(diǎn) 而 已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵(lì)和約束機(jī)制？怎樣培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認(rèn)同感？以及如何激勵(lì)其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管 理者面前的現(xiàn)實(shí)問題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人 模式相匹配是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。